beonlinebyhp.com

Топ-менеджери в деяких сегментах бізнесу, які отримують щорічну компенсацію в кілька сотень мільйонів доларів, заробляють у 10 000 разів більше, ніж їх найнижче оплачувані працівники. Суспільне уявлення полягає в тому, що такі різниці в оплаті праці не є ні етичними, ні економічно виправданими. Підтвердженням такого сприйняття є той факт, що такі надвисокі рівні компенсації є досить недавніми. У 2010 р. Середня зарплата керівника великої компанії була в 400 разів більшою за зарплату середнього працівника, що в 10 разів більше, ніж 42 до 1 у 1980 р. Якщо думки розходяться через причину такої високої заробітної плати, відповідні рівні заробітної плати керівників та засоби зменшення оплати праці до таких рівнів.

Фактори ринку

Члени ради, які визначають заробітну плату топ-менеджерів, стверджують, що заробітна плата керівників встановлюється на вільному ринку, що діє на основі дефіциту компетентних менеджерів. Вони наполягають на тому, що вони оцінюють результати діяльності менеджера порівняно з менеджерами у конкурентів і в результаті встановлюють компенсацію. Критики кажуть, що це невдалий ринок, який характеризується недостатньою прозорістю, що породжує компенсацію. Аргументи критиків набули популярності під час рецесії 2008 року, коли компенсація виконавчої влади залишалася високою, навіть у компаній, які зазнали значних збитків. Критика високої компенсації не призвела ні до чіткого плану скорочень, ні до вказівки на те, що становить належний рівень.

Значення внеску

З аналітичної точки зору, компенсація менеджерів повинна відображати величину їхнього внеску у довгостроковий добробут компанії. Таку величину важко виміряти, але, навіть якщо менеджер вносить удвічі більше вартості, ніж працівники, що підпорядковуються безпосередньо йому, керівники вищої ланки отримають розумну компенсацію залежно від розміру компанії. Для компанії з чотирма організаційними рівнями, наприклад, керівник підрозділу, керівник підрозділу, віце-президент та президент, президент отримуватиме компенсацію 2 х 2 х 2 х 2 = 16 разів більше, ніж працівники, що звітують перед керівником підрозділу.

Етика

Етичний підхід до питання про компенсацію керівництву вказує на порушення етичної поведінки. Етичний менеджер поставив би себе на місце своїх співробітників і запитав би себе, яку компенсацію він, як один із своїх працівників, визнав би доцільним. Співробітники очікують, що керівникам заплатять більше, а керівникам виплатять у кілька разів більше заробітної плати, але рівні понад 100 нерозумні з етичної точки зору. Неетична поведінка призводить до зриву морального духу. Працівник може прийняти звітність перед менеджером, який заробляє вдвічі більше, але не більше.

Відповідні рівні компенсації

На пошук відповідного рівня компенсації менеджерам впливає метод, запропонований для встановлення такої компенсації. Багато членів правління компаній стверджують, що рівень компенсації впаде із накладенням більшої прозорості. Інші сумніваються, чи буде досягнутий розумний рівень компенсації без державного регулювання. Компанії, які наголошують на етиці та застосовують таке мислення до компенсацій, працювали із порівняно низькими обмеженнями на компенсацію керівництву. Впливовий консультант з управління Пітер Друкер стверджував, що оплата праці генерального директора повинна становити не більше ніж 20-25 рази середньої зарплати робітників. Компенсація керівника, вища за це, призводить до низької лояльності працівників та поганої мотивації. Хоча точні рівні залежать від розміру та характеру компанії, відповідні рівні компенсації менеджеру здаються на порядок нижчими, ніж у 2010 році.